Viestinnän ja tietämyksen johtaminen + kurssin yhteenvetoa

Viestinnän ja tietämyksen johtaminen

Muutoksessa eläminen vaatii myös muutosta perinteiseen johtajuusajatteluun. Pohtiessa ajan, työn ja yhteiskunnan muutosta maatalousväestöstä kohti palveluyhteiskuntaa, on otettava huomioon niin uusien sukupolvien asenteet, arvot ja motivaatiot työlle sekä mitä itse työ vaatii. Tässä tilanteessa johtamistaidot vaativat myös päivittämistä, tietenkin huomioiden työn vaatimukset. Varsinkin nykymaailmassa nämä pehmeät arvot, suhteet, verkostot ja tietämys ovat avainasemassa puhuessa johtamisesta, sillä menestyäkseen täytynee kehitellä jatkuvasti uusia innovaatioita ja malleja, jotta toiminta jatkuisi vielä  tulevaisuudessakin.

Tunnejohtamisen merkitys on olennaista, jotta työntekijät viihtyisivät työpaikassaan hyvinvoivina, ja motivoituneina työskentelyyn. Työilmapiirin vaikutus työntekijään ja työn tulokseen on erittäin isossa roolissa, jolloin johtajan taidot ovat tärkeitä etenkin tunteiden osa-alueella. Vaikka monissa organisaatioissa työnluonne saattanee kuitenkin vaihdella suuresti, niin silti työyhteisön merkitys on suuri –riippumatta onko kyseessä liukuhihnatyö vai ajatteluun painottuva työ. Ihmissuhteet vaativat johtajalta ongelmanratkaisukykyä, jonka avulla pystytään ennaltaehkäisemään ja puuttumaan työpaikan ongelmiin, kuten työpaikkakiusaamiseen.  Myös liiallinen tunteellisuus voi olla haitaksi johtajuudelle, sillä johtaja joutuukin välillä tekemään päätöksiä, jotka saattavat aiheuttaa toisissa ihmisissä mielipahaa, mutta tällöinkin johtaja ei saisi unohtaa empatiaa. Cloudin tekemä vertaus ruusunkasvattajasta kuvaa mielestäni osuvasti monien yritysten johtajien logiikkaa,  tällöin on havainnoitava ja kuunnella organisaatiota ja etenkin sen työntekijöitä. Cloudin vertaukseen voisi vielä mielestäni lisätä neljännen osa-alueen, eli näkymän kohti tulevaisuutta, on osattava katsoa ja mietittävä minkälainen ruusu mahdollisesti muodostuu, sillä pienikin päätös voi olla lopputuloksen kannalta merkittävä.

Etenkin miettiessä omia kokemuksia hyvästä johtajuudesta nousee esille johtajan tai esimiehen taito kuunnella ja ymmärtää alaisiaan. Esimiehenäkin oleminen vaatii rohkeutta viedä alaisten asioita eteenpäin, ja halua muuttaa asioita, jotka eivät jostain syystä toimi tiimissä. Johtajuudessa vaaditaan myös kykyä hyväksyä se, ettei kaikki hyväksi havaitut metodit välttämättä toimikaan jokaisessa ryhmässä halutulla tavalla, vaan vaaditaan jotakin uutta ja tiimin tarpeet täytyy arvioida ja huomioida uudelleen. Tämä linkittyy etenkin siihen, toimiiko organisaatioissa sisäinen viestintä. Vaikka organisaatiolla olisi ulkoinen viestintä hallinnassa ja tuote kunnossa, saattaa ongelmat sisäisessä viestinnässä tai sen puutteessa vaikuttaa pidemmällä aikavälillä myös ulkoiseen viestintään, markkinointiin, maineeseen ja itse brändiin. Pahimmassa tapauksessa myös tuotteeseen, jos työpanos ja työhalukkuus laskevat. Etenkin ajatellessani itseäni mahdollisena rehtorina, uskoisin siihen, että täytyisi panostaa etenkin kahdenkeskeiseen viestintään muiden opettajien kanssa, jolloin luottamussuhde syntyy. Alaisten luottamus mahdollistaa hyvän pohjan työyhteisölle, jolloin myös ryhmätyöskentely sujuu paremmin, ilman negatiivisia ryhmäilmiöitä ja näin jokaisen mielipiteet ja ideat huomioidaan yhtä arvokkaina ja jokainen koetaan arvokkaana persoonana organisaatiolle. Kriittisenä tarkastelupisteenä opetusyhteisöön tulee mieleeni heti hiljainen tieto, joka vallitsee etenkin opettajienhuoneen käytänteissä. Hiljaisen tiedon julkituominen voisi lisätä yhteisön avoimuutta, luottamusta ja johtaa positiiviseen muutoshalukkuuteen.

Useimmilla organisaatioilla tavoitteena on se, että kehitytään ja keksitään uusia innovaatioita, jotta tuotto kasvaisi tai säilyisi ennallaan. Johtajan on tässä tapauksessa osattava johtaa tietoa ja kehitystä, kuitenkaan painostamatta työntekijöitä liikaa. Nykyään puhutaan jatkuvasta kehityksestä, muutoksesta sekä oppimisesta. Onhan fokus kääntynyt esimerkiksi siihen, että kasvatustieteessä korostetaan elinikäistä oppimista, jatkuvaa koulutusta ja itsensä kehittämistä kaikilla elämän alueilla. Kuitenkin tämä puhe ja eräänlainen painostus voi haavoittaa myös työyhteisöä, sillä ideat tarvitsevat hulluutta ja luovuutta, jonka kiire ja painostus voi tappaa.  Myös oppimisen esteenä monissa organisaatioissa on juuri se, että pelätään oppimisen kautta saavutettavaa mahdollista muutosta, jonka vuoksi oma asema saattaa kärsiä työyhteisössä. Viittaan tällä uuteen opetussuunnitelmaan, ja uudistettuun tuntijakoon, joka on saanut monet opettajat puolustamaan oman opetettavan aineen tärkeyttä. Tähän korostuu myös markkinoinnin merkitys, sillä opettajien täytyy markkinoida itseään, ja kyetä perustelemaan miksi juuri heidän aineensa on tärkeä opiskelijoille.

Moniäänisyyden tunnistaminen on tärkeää jokaisessa organisaatiossa, etenkin siitä lähtökohdasta, että jokainen yksilö on erilainen ja jokainen tulee erilaisista olosuhteista. Moniäänisyyden tunnustaminen on tärkeää ajatellen työyhteisöä ja  organisaation mahdollisia partnereita. Oppivaan organisaatioon viitaten, moniäänisyys mahdollistaa erilaisuuden huomioimisen, hyväksynnän ja kohtaamisen, ja se tuleekin ottaa huomioon markkinoidessa organisaatiota muille, kuin myös organisaation sisällä. Koulumaailmaan linkittäen herääkin kysymys siitä, viekö esimerkiksi opetusaineiden vähentäminen ja yleissivistyksen puute pohjaa suvaitsevaisuudelta, kun ei tiedetä perusperiaatteita asioista, vaan keskitytään yhteen asiaan? Vaikka Z-sukupolvi syntyykin puhelin kourassa, niin osaako se käyttää tietoa valtana vai käyttääkö se sitä vain viihteenä?

Markkinoinnin yhdistäminen koulukontekstiin on nykyisin arkipäivää, jotta kouluun valikoituisi hyvä ja menestyvä oppilasaines ja koulu kohoaisi näin tilastojen ja ranking –listojen kärkeen. Kuka loppujen lopuksi hyötyy koulukontekstissa markkinoinnista? Se tietenkin syö olennaisesti opetustoimen aikaa ja työpanosta itse opettamiselta, mutta se ajaa myös opiskelijoille paineita suoriutumiseen. Koulun kannalta markkinointi on tärkeää jopa sen takia, että koulu säilyisi hengissä, ja mahdollisesti saisi valtiolta tai kunnalta rahoitusta resursseihin. Mutta onko koululle olennaista keksiä hyvä brändi vai tulisiko enemmänkin panostaa opiskelijoiden viihtyvyyteen, oppimiseen ja opetuksen laatuun?

Onnistunut brändäys on yritykselle kattava etu, sillä kuluttaja saadaan helposti maksamaan tuotteesta ylihintaa, eli hintaa itse brändistä. Brändäys saattaa myös jäykistää organisaation tapoja, sillä organisaatioista saattanee tulla varovaisia, sillä uuden innovaation menestyksestä ei ole koskaan varmaa tietoa. Tästä saattaa aiheutua etenkin se, että yritykset eivät kehity ja jäävät pian kilpailijoiden jalkoihin. Myös brändi saattaa jäädä kuluttajien mieleen helposti yhdestäkin negatiivisesta asiasta, jolloin tuotetta boikotoidaan ja paheksutaan. Tällöin etiikan ja arvojen rooli on merkittävä, organisaation on toimittava sillä tavalla kuin ovat valmiita vastaanottamaan yleisön mielipiteet. 

Kuluneen marraskuun aikana etenkin Kauppalehdessä on käyty kiivasta kamppailua brändäyksen merkityksestä, etenkin Marco Mäkisen kirjoitus ”Brändi on yrityksen ylimmän johdon asia” (KL 2.12.2013) korostaa sitä, että brändi on summa mielikuvista ja kokemuksista, ja on näin aina totta, vaikka tuo totuus koostuukin eri asioista mitä organisaatio itse toivoo. Mäkinen toteaakin, että johdon on varmistettava yrityksen toiminnan ja brändin rakennuksen yhteistyö. Tämä viittaa myös siihen, miksi meille opetetaan markkinoinnin, viestinnän ja tietämyksen johtamista, tulevina johtajina meidän tulee tietää miten arvoja ja mielikuvia johdetaan, jotta organisaatio saavuttaa haluttuja päämääriä. Lisäksi tähän taitoon vaaditaan tietoa myös muilta tieteenaloilta – kuten psykologiasta tai kasvatustieteistä, ei ainoastaan johtajaksi tulla pelkän johtamisteorioiden avulla.

Mitä enemmän matkaamme kohti teknologiaa ja keskitämme toimintamme tietoon, sitä tärkeämmäksi tietojohtaminen kasvaa. Kartoittamalla organisaation jäsenten ja mahdollisten kumppaneiden tietämystä ja tietämyksen puutteita, voidaan kehittää jotain innovatiivista. Kuten jo aiemmin mainitsin hiljaisesta tiedosta, niin sen kartoittaminen on hyvin haastavaa, sillä sitä ei välttämättä osata pukea sanoiksi. Tämä voi johtua siitä, että hiljainen tieto koetaan itsestään selvyydeksi tai vähäpätöiseksi asiaksi. Aineetonpääoma on avainasemassa jokaisessa organisaatiossa, etenkin kouluyhteisössä, sillä opettajat ovat oman alansa asiantuntijoita ja heidän tulisikin jakaa ideoita sekä informaatiota myös muiden kollegojensa kanssa. Organisaatioon saattaakin muodostua hankaumia myös siten, etteivät kaikki tähtää  kohti yhteisiä tavoitteita vaan pitävät tiedot salassa muilta työnkavereilta. Tästä puolestaan herää kysymys: onko kyseessä ryhmä vai tiimi? Usein etenkin kouluissa puhutaan tiimityöskentelystä ja tiimien voimasta, mutta se jääkin puheen tasolle. Taitava rehtori osaisi tehdä opettajille selkeät yhteiset tavoitteet, ja innostaa opettajat toteuttamaan näitä yhteisiä tavoitteita. Etenkin edellä mainitussa kontekstissa moniäänisyys on suurta, sillä opettajat edustavat aina omaa tieteen alaansa, jolloin näkemyksien kirjo luo haasteita johtajalle ja yhteisen päämäärän muodostamiselle. Kuinka osoittaa jokaiselle hänen olevan tärkeä osa organisaatiota, ja kuinka antaa hänelle jatkuvuuden ja pystyvyyden tunnetta työssään?

Pohtiessa johtajuutta etenkin koulukontekstissa tulee väistämättä esiin sen laajuus: täytyy osata hallinnollisia asioita hyvin, täytyy tuntea strategiat ja päämäärät, täytyy osata käyttää valtaa, verkostoitua ja arvioida niin itseä kuin organisaatiota. Lisäksi hallussa tulee olla ihmistuntemus ja taito johtaa ihmisiä, tunteita, suhteita ja tietoa. Kurssin kuluessa oma käsitys siitä on vahvistunut, että johtajan työ vaatii paljon, mutta voi olla myös erittäin antoisaa. Tämän myötä olen havainnut, etten itse olisi vielä valmis johtajaksi, ja tiedostan itsessäni kehittämisalueita ja tavoitteita tulevalle. Opintojen myötä uskon saavani lisää tietämystä ja varmuutta siihen, että jonakin päivänä astun johtajan saappaisiin.

Kurssin anti on ollut erittäin hedelmällistä ajatellen jokaisen meidän taustaamme, olemme joutuneet pohtimaan monesta eri näkökulmasta johtajuuden käsitettä, ja mikä on hyvää ja mikä puolestaan huonoa johtamista. Kurssi on antanut eväitä johtajuuden kehittymiselle, ja ymmärrykselle siitä, että johtajalla on vastuuta ja valtaa, mutta johtaminen on paljon muutakin kuin pelkkää valtaa ja käskyjen sanelemista. Siihen liittyy valtava lataus tietoa, karsimaa, persoonaa ja näiden lisäksi johtamistyylejä ja teorioita on valtavasti. Kokonaisuus saattanee tuntua välillä liiankin suurelta ja pirstaleiselta kokonaisuudelta, mutta olemme oppineet sen, ettei kaikkea tarvitse täysin hallita. Johtajuus nimittäin kehittyy ajan, tiedon ja kokemuksen karttuessa – eihän meistä moni synny kultalusikka suussaan. Osalle polku voi olla helpompi, toisille se vaatii puolestaan enemmän ponnisteluja. Tärkeänä ominaisuutena on se, että hyväksyy epätäydellisyyden, on valmis oppimaan virheistään ja etenkin valmiuden muutokselle. Se mikä on nyt hyvää ei välttämättä riitä huomiselle.

#organisaatio ja johtaminen P.T