Kulttuuri ja valta
Tässä
blogimerkinnässä käyn läpi organisaatiokulttuuria ja vallankäyttöä
organisaatiossa. Pohdin organisaatiokulttuurin johtamisen haasteita ja kysymystä
siitä, voiko sitä hallita. Mietin myös miten organisaation kulttuuri heijastuu
eri organisaatioihin, joissa olen ollut mukana.
Organisaation
kulttuuri voidaan jakaa erilaisiin osiin. Luennolla läpikäyty sipulimalli
koostuu kolmesta osasta: Artefakteista, Kannatetuista arvoista ja
Perusoletuksista. Uloin taso, eli artefaktit tarkoittavat fyysisiä
ominaisuuksia, kuten arkkitehtuuria ja uniformuja. Keskitaso, eli kannatetut
arvot puolestaan koostuu ihmisten tunneperäisistä uskomuksista. Kolmas ja sisin
taso eli perusolettamukset taas on kulttuurin ydin. Ne ovat abstrakteja ja
tiedostamattomia ajatuskehyksiä, jotka muokkaavat ulompia tasoja.
On
itsestäänselvää, että artefakteja voi johtaa. On helppoa määrätä henkilöstölle
työasut tai remontoida työtilat/rakennus. Sen sijaan arvojen johtaminen ei ole
niin yksinkertaista. Olen ymmärtänyt, että jos yrittää muuttaa työntekijöidensä
arvoja ja ajatusmaailmaa, voi tulos olla jopa päinvastainen. Työntekijä saattaa
vastustaa muutosta tietoisesti tai tiedostamatta ja tukeutua vanhaan
kulttuuriin. Perusolettamuksia on vielä vaikeampi johtaa. Nähdäkseni ne ovat
melko pysyviä ja syvällä organisaation alitajunnassa, jolloin ainakaan nopea
muutos ei ole mahdollinen. Perusolettamukset muokkautuvat ajan kanssa
orgaanisesti, ei käskystä.
Organisaatiossa
on usein kilpailevia kulttuureita. Työssäni varastolla keräilijöillä ja
lastauslaiturien henkilökunnalla oli hieman oma kulttuurinsa.
Siivoushenkilökunnalla oli jopa erillinen taukotilansa. Suurin kulttuurien
välinen juopa tuntui olevan esimiesten ja perus-duunarin välillä. Tämä näkyi
selvimmin vaatteissa, mutta myös motivaatiossa ja yleisessä kielenkäytössä.
Esimiehet pitivät mitä vaatteita haluavat, kun taas duunarit käyttivät
yhtenäisiä asuja. Alaisille itse yritys ei tuntunut merkitsevän mitään, he
olivat vain työssä siellä. Esimiehille tärkeämpää oli tehdä asiat oikein.
Esimiesten vitsit ja muu käytös oli hillitympää, kun taas työntekijöillä huulta
lensi ajoittain erittäin levottomasti.
Armeijassa
suurin huopa oli kantahenkilökunnan ja varusmiesten välillä. Varusmiesten
väleillä oli eroja koulutuksen ja arvon mukaan hieman. Varusmiesten välillä oli
kyllä hyvät välit, mutta huomasi kyllä että
siellä halusi olla vain harva. Kouluttajilla tuntui olevan rentoa ja
mukavaa aina. Oli kuin yksikössämme olisi ollut kahta eri lajia. kahtiajako oli
hyvin selvä. Varusmiesjohtajien ja miehistön välillä oli tietenkin aluksi suuri
kulttuuriero, mutta homma tasoittui loppua kohti ja lopulta kulttuurit ja
toimintatavat tuntuivat olevan hyvinkin yhtenäisiä.
Vallankäytön
taustalla on organisaation kulttuuri. Nämä kaksi asiaa nivoutuvat hyvin yhteen,
kuten lähes kaikki tämän kurssin teemat. Valta on hyvin abstrakti käsite, jolle
on hankala löytää hyvää kuvausta. Kaikki kuitenkin tietävät, mitä sanalla
tarkoitetaan.
# Johtaminen ja organisaatiot A.N-A.
# Johtaminen ja organisaatiot A.N-A.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti