tiistai 3. joulukuuta 2013

Kulttuuri ja valta

Kulttuuri ja valta

Tässä blogimerkinnässä käyn läpi organisaatiokulttuuria ja vallankäyttöä organisaatiossa. Pohdin organisaatiokulttuurin johtamisen haasteita ja kysymystä siitä, voiko sitä hallita. Mietin myös miten organisaation kulttuuri heijastuu eri organisaatioihin, joissa olen ollut mukana.
Organisaation kulttuuri voidaan jakaa erilaisiin osiin. Luennolla läpikäyty sipulimalli koostuu kolmesta osasta: Artefakteista, Kannatetuista arvoista ja Perusoletuksista. Uloin taso, eli artefaktit tarkoittavat fyysisiä ominaisuuksia, kuten arkkitehtuuria ja uniformuja. Keskitaso, eli kannatetut arvot puolestaan koostuu ihmisten tunneperäisistä uskomuksista. Kolmas ja sisin taso eli perusolettamukset taas on kulttuurin ydin. Ne ovat abstrakteja ja tiedostamattomia ajatuskehyksiä, jotka muokkaavat ulompia tasoja.

On itsestäänselvää, että artefakteja voi johtaa. On helppoa määrätä henkilöstölle työasut tai remontoida työtilat/rakennus. Sen sijaan arvojen johtaminen ei ole niin yksinkertaista. Olen ymmärtänyt, että jos yrittää muuttaa työntekijöidensä arvoja ja ajatusmaailmaa, voi tulos olla jopa päinvastainen. Työntekijä saattaa vastustaa muutosta tietoisesti tai tiedostamatta ja tukeutua vanhaan kulttuuriin. Perusolettamuksia on vielä vaikeampi johtaa. Nähdäkseni ne ovat melko pysyviä ja syvällä organisaation alitajunnassa, jolloin ainakaan nopea muutos ei ole mahdollinen. Perusolettamukset muokkautuvat ajan kanssa orgaanisesti, ei käskystä.
Organisaatiossa on usein kilpailevia kulttuureita. Työssäni varastolla keräilijöillä ja lastauslaiturien henkilökunnalla oli hieman oma kulttuurinsa. Siivoushenkilökunnalla oli jopa erillinen taukotilansa. Suurin kulttuurien välinen juopa tuntui olevan esimiesten ja perus-duunarin välillä. Tämä näkyi selvimmin vaatteissa, mutta myös motivaatiossa ja yleisessä kielenkäytössä. Esimiehet pitivät mitä vaatteita haluavat, kun taas duunarit käyttivät yhtenäisiä asuja. Alaisille itse yritys ei tuntunut merkitsevän mitään, he olivat vain työssä siellä. Esimiehille tärkeämpää oli tehdä asiat oikein. Esimiesten vitsit ja muu käytös oli hillitympää, kun taas työntekijöillä huulta lensi ajoittain erittäin levottomasti.

Armeijassa suurin huopa oli kantahenkilökunnan ja varusmiesten välillä. Varusmiesten väleillä oli eroja koulutuksen ja arvon mukaan hieman. Varusmiesten välillä oli kyllä hyvät välit, mutta huomasi kyllä että  siellä halusi olla vain harva. Kouluttajilla tuntui olevan rentoa ja mukavaa aina. Oli kuin yksikössämme olisi ollut kahta eri lajia. kahtiajako oli hyvin selvä. Varusmiesjohtajien ja miehistön välillä oli tietenkin aluksi suuri kulttuuriero, mutta homma tasoittui loppua kohti ja lopulta kulttuurit ja toimintatavat tuntuivat olevan hyvinkin yhtenäisiä.


Vallankäytön taustalla on organisaation kulttuuri. Nämä kaksi asiaa nivoutuvat hyvin yhteen, kuten lähes kaikki tämän kurssin teemat. Valta on hyvin abstrakti käsite, jolle on hankala löytää hyvää kuvausta. Kaikki kuitenkin tietävät, mitä sanalla tarkoitetaan.
# Johtaminen ja organisaatiot A.N-A.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti