Johtamistavat ja byrokratia

Johtaminen ja byrokratia

Heipä hei lukijat! Blogimme on saanut vielä yhden uuden ja valovoimaisen bloggaajan eli Juuso Kujalan, jonka näppäimistöltä tämä blogi on saanut alkunsa. Mukavia lukuhetkiä. Ja tervetuloa mukaan meidän tiimiin Juuso!  - J.M

Johtajia, johtamista ja johtajuutta on ollut kautta aikojen. Jo muuan kovakantinen teos kertoo parrakkaasta miehestä, joka johti kansaa esimerkein, sen aikaisessa Jerusalemissa. Liikkeenjohdollisesta näkökulmassa johtamistavat tulivat tunnetuksi 1800-luvun lopulla, valistuksen aikakautena.  Max Weberin byrokratian ”ihannemalli” oli klassisten koulukuntien ensimmäinen johtamisteoria, joka loi pohjat tuleville näkökulmille. Klassisten koulukuntien jälkeen ovat johtamisteoriat yhä enemmissä määrissä korostaneet työntekijän roolia työsuorituksessa, vaikkakin vielä 2000-luvulla osa johtajista näkee työntekijät pelkkinä koneen jatkoina.

Byrokratian ihannemallin lisäksi johtamisen klassisiin koulukuntiin kuuluvat Frederik Taylorin tieteellinen liikkeenjohto ja Henry Fayolin hallinnollinen koulukunta. Kaikkia näitä johtamisnäkökulmia kuvaa hierarkkinen lähestyminen, sekä organisaation jäsenten tarkka roolitus. Max Weberin byrokratiateorian etuna nähtiin tehokkuuden perustuminen järkeen eli rationaalisuuteen, sen myötä virkoihin valittiin koulutettuja ihmisiä ja sääntöjä noudatettiin organisaatiossa kurinalaisesti. Tarkkojen säännösten noudattaminen johti kuitenkin kohti virkavaltaistumista, joka karsi henkilöstön omaehtoista ajattelua. Taylorin tieteellinen liikkeenjohto perustui työn tieteelliseen tutkimukseen. Siinä ammattimiesten työntekoa seurattiin, jonka myötä ne opetettiin ammattitaidottomille. Työ oli hyvin pitkälle ositettu, jotta jokainen kykeni suorittamaan oman osuutensa. Taloudellista vastinetta pidettiin työntekijän ainoana motivaation lähteenä, joka näkyi tayloristisessa teoriassa esim. urakkapalkkauksena. Fayolin hallinnollinen koulukunta korosti johtamistaitojen merkitystä. Sitä myötä johtamistaidot erotettiin teknisistä taidoista. Virallinen hierarkia oli organisaation ydin, jossa kurilla oli tärkeä rooli ihmisten ohjauksessa. Ensimmäinen johtamisteoria klassisten koulukuntien ulkopuolelta oli Elton Mayon ihmissuhdekoulukunta, joka kiinnitti poikkeuksellisesti huomiota työntekijöiden sosiaalisiin tarpeisiin ja motivaatiotekijöihin. Mayon Hawthorne tutkimukset korostivat ryhmän merkitystä työn tehokkuuteen. Ihmissuhdekoulukunnan ansiosta vuorovaikutuksen merkitys organisaatioissa lisääntyi, joka on siitä lähtien kasvanut lähestyttäessä 2000-lukua.  Nykypäivän johtamistyylit ovat pitkälti poimintoja näistä edellisistä. Tieteellinen liikkeenjohto on jopa sellaisenaan voimassa, varsinkin teollisuusaloilla, jossa ns. linjatyötä on vielä tarjolla.  George Ritzerin ”McDonaldisoituminen” on hyvä esimerkki tästä, kuinka tieteellinen liikkeenjohto on päivitetty 2000-luvulle. Kuitenkin näkemys johtamisesta vuorovaikutuksena johtajien ja työtekijöiden välillä on päivä päivältä edennyt eri työaloilla eteenpäin.

Oma näkemykseni nykypäivän johtamismenetelmistä pohjautuu hyvin pitkälti vietettyihin työvuosiin teollisuussahalla kotkassa. Sahateollisuudella on pitkät perinteet Suomessa ja alana se on varsin vanhoillinen ja maskuliininen. Työntekijä on sahalla ikään kuin koneen jatko, siksi se työympäristönä suosiikin Taylorista johtamistyyliä. Automaattinen linjasto hoitaa suuren osan työstä, mutta työntekijän vastuulla on valvoa työn laatua, sekä huolehtia tuotantolinjaston jatkuvasta tuottavuudesta. Työ on pilkottu osiin tuottavuuden maksimoimiseksi. Työsuoritus ei ole kuitenkaan verrattavissa 1900-luvun alun teollisuusyrityksiin, jossa muun muassa työntekijän liikeradat oli tarkkaan määritelty. Tieteellisen liikkeenjohdon suosima urakkapalkkaus ei kuitenkaan ollut kyseisessä firmassa käytössä. Ei ole kuitenkaan asianmukaista todeta tieteellisen liikkeenjohdon olleen ainoa vallitsema johtamisnäkemys, vaan nykypäivään mukautuen myös tässä yrityksessä johtamistavat olivat sekoitus kaikkia vallassa olevia teorioita.

Byrokratian osuutta tässä pk-yrityksessä on varsin mielenkiintoista ja jossain määrin, jopa vaikea määritellä. Työnjaon ja vastuunjaon selkeys on kyllä huomattavissa, sekä tarkat säännöstöt kuinka organisaatiossa toimitaan. Käytännössä jokaisella työntekijällä on tietty tehtävä linjastossa, jota hän kahdeksan tunnin aikana noudattaa. Sen sijaan käsite hierarkkisuus on vaikeammin määriteltävissä. Osastollamme ei ollut työnjohtajia lainkaan, vaan kaikki olivat samalla viivalla. Esimiehenä toimi toimitusjohtaja, joka kävi päivittäin ns. ”tarkastuskäynnillä”, mutta oli myös aina valmis osallistumaan käytännön työhön tilanteen sitä vaatiessa. Jokaisella työntekijällä oli siis päivittäin suora yhteys yrityksen johtoon, joka oli myös omiaan murtamaan haitallisen hierarkkisen rakenteen syntymistä. Eri sukupolvien suhtautumisessa johtajaan oli kuitenkin havaittavissa merkittäviäkin eroja. Vanhempi sukupolvi (baby boomers) hakivat usein vahvistusta ratkaisuilleen, vaikkakin olivat työssään kokeneita, kun taas nuorempi Y-sukupolvi oli valmis tekemään omia päätöksiä ja myös kyseenalaisti ajoittain johtajan päätöksiä.

Oikeasta tavasta johtaa on varmasti jokaisella oma näkemyksensä. Vuorovaikutuksen merkitys on vuosi vuodelta korostunut ja pidän sitä itse tärkeimpänä johtamisen muotona tulevaisuudessa. Mielestäni hyvin toimivaa yritystä voisi verrata urheilujoukkueeseen. Joukkue koostuu yksilöistä, jotka ovat kuitenkin valmiita tekemään asioita yhteisen tavoitteen eteen. Yksilöitä on monen tasoisia, joka määrittelee heidän työstä saamansa korvauksen. Valmentajan vastuulla on vuorovaikutuksen keinoin saada joukko yksilöitä puhaltamaan yhteiseen hiileen. Sama pätee yritys maailmassa. Johtajan ensisijainen tehtävä on luoda vuorovaikutuksellinen ympäristö, jossa joukosta työntekijöitä muovautuu kokonaisuus, joka paiskii hommia yhteisen päämäärän eteen.

# Organisaatio ja johtaminen J.K