Yksiöiden ja ryhmien johtaminen

Mirjami Ikosen luennolla käsiteltiin yksilöiden ja ryhmien johtamista erittäin mielenkiintoisella tavalla. Psykologian merkitys yksilöiden ja ryhmien johtamisessa on merkittävää. Jokaisen johtajan tulisi tiedostaa myös oma yleiskäsityksensä ihmisistä ja persoonallisuuksista ollakseen hyvä johtaja. Tässä blogissa käsittelen yksilön ja ryhmien johtamista ja niihin vaikuttavia persoonallisuus teorioita sekä psykologian roolia osana organisaatiokontekstia ja johtamista. Peilaan edellä mainittuja asioita omaan empiriaani.

Mielenkiintoisen pidin luennolla esiin noussutta asiaa, kuinka käsityksemme ihmisestä ja ihmisen ominaisuuksistaan joko geneettisen perimän tuloksena tai ympäristön vaikutuksen seurauksena määrittelee sen, mitä pidämme toimivana ja mitä emme. Oman kokemukseni mukaan juuri se, millaisen ihmiskäsityksen johtaja omaa, vaikuttaa paljon johtamistyyliin. Itse huomasin tämän monesti armeijavuoteni aikana. Silloin en käsittänyt yksilöitä johtaessani, että muodostin johtamistyylini sen mukaan, ajattelinko alaiseni olevan synnynnäisesti lahjakas ja kykenevä vai pohjimmiltaan laiska ja taidoton. Nyt teoriapohjaa saatuani ymmärrän, että johdin yksilöitä pitkälti maailmankuvasta, jossa ajattelin ihmisten ominaisuuksien olevan synnynnäisiä ja minun tulee ainoastaan johtaa niistä ominaisuuksista paras mahdollinen tulos. Jälkikäteen huomaan, että käsitykseni ihmisestä oli rajoittunut armeijan hyvistä syväjohtamisen teorioista huolimatta.

Toisaalta se, mitä varten harjoittelimme on kriisiajan tilanne, jossa ympäristö ei ole pysyvä, jolloin pysyvyyttä on haettava toimintamalleista, rutiineista ja ihmisten pitämisestä omassa tiukasti määritetyssä roolissaan. Tällöin on mielestäni osittain oletettua, että jo rauhan aikana osoitetut luontaiset kyvykkyydet ja ominaisuudet otetaan annettuna. Siviilimaailmassa mielestäni ympäristön vaikutusta pitää huomioida enemmän johtamisessa.

Ikosen luennolla tuli esille myös se, että kaikki johtaminen alkaa havainnoinnista ja siitä, kuinka pyrkimyksemme on ymmärtää ja tehdä tolkkua (sensemaking) havainnoistamme. Luennolla tuli esille skeemojen merkitys osana havainnoinnin ja tolkunteon prosessia. Käsittelimme tuolloin skeemoista : henkilöskeemoja ( =prototyyppejä, joihin vertaamme muita ihmisiä) , minuusskeemoja ( =käsityksiä itsestämme), käsikirjoitusskeemoja ( = miten toimia erilaisissa tilanteissa) , sosiaalisia skeemoja ( = käsityksiä esim. laeista) ja rooliskeemoja ( = tietoa hyväksyttävästä/paheksuttavasta käytöksestä) . Olen ollut niin alaisena kuin johtajana useissa erilaisissa organisaatioissa. Nyt pyrin peilaamaan skeemojen merkitystä omaan käyttäytymiseeni varusmiesjohtajana. Se on varsin helppoa, sillä olen toteuttanut kaikkia luennolla esiin tulleita skeemoja havainnointi- ja tolkuntekoprosessissa ;  täysin tiedostamattani tai tietämättäni kyseisistä skeemoista. Johtamiseni lähti henkilöskeemoista. Tein jatkuvasti alaisistani havaintoja ja tulkitsin niitä saamaani kuvaan ”ihanne sotilaasta”. Minuusskeema taas näkyi käsityksessä itsestäni luontaisesti hyvänä ja pätevänä johtajana. Ymmärsin kuitenkin syväjohtamisen teoriaoppien pohjalta mahdollisuuteni kehittyä entistä paremmaksi johtajaksi. Se, miten minuusskeema ilmeni johtamisessani, oli varmasti selvää; olin itsevarma ja jopa hieman liiankin varma omasta kompetenssistani johtajana. Toisaalta ympäristö, joka kasvattaa vahvoja johtajia, tarvitseekin mielestäni henkilöitä, joiden minäkäsitys on jopa hieman todellista parempi.

Käsikirjoitusskeemat tulivat myös intin aikana tutuksi. Jokaiseen viralliseen tilanteeseen oli tietty kaava, jota tuli noudattaa ja jos poikkesi hierarkiasta, joutui ongelmiin. Niinpä ko. organisaatoissa käyttäydyttiin homogeenisesti ja noudatettiin tiukasti myös rooliskeemaa. Jokainen tiesi paikkansa, sillä sosiaaliset skeemat, kuten sotarikoslaki, siviililaki ja erilaiset varuskunnan säännöt ja ohjeet määrittivät muiden skeemojen kulkua. Puolustusvoimat voidaan mieltää jäykäksi ja auktoriteettivaltaan perustuvaksi organisaatioksi, mutta kuten edellä osoitin samat skeemat kuin muualla toistuvat sielläkin yksilöiden ja organisaatioiden johtamisessa ja toimimisessa.

Havainnointi johtamisen perustana on hyvin altis virheille, sillä jokainen meistä tekee omanlaiset tulkintansa tilanteista, riippuen persoonallisuudesta sekä maailmankuvasta. Kun olen itse toiminut johtajana armeijassa tai urheilujoukkueen kapteenina, olen tehnyt monia virheitä havainnoinnissa, jolloin yhteinen tavoite on saattanut kärsiä. Johtajana yleisin virhearviointi omassa elämässäni on ehdottomasti ollut minää tukeva arviointivinouma, jossa hyvät suoritukset olen ottanut omaksi kunniakseni ja virheet tai tappiot olen lukenut muiden piikkiin. Olen kuitenkin vuosien varrella oppinut tunnistamaan tämän havainnointivirheen ja kehittynyt sitä myöten johtajana. Armeijassa jouduin myös tekemään päätöksiä puutteellisen tai osittain virheellisen tiedon vallitessa. Tällöin päätökset saattoivat aiheuttaa toisenlaisen seurauksen kuin mikä oli tarkoitus.

Johtamisessa sekä alaisen että johtajan persoonallisuus on merkittävässä roolissa. Ikosen luentodioilla persoonallisuus määritellään näin: ”Pysyvät (vakaat) käyttäytymistavat ja sisäiset mielentilat jotka auttavat selittämään henkilön käyttäytymistaipumuksia.” Olen huomannut omassa elämässäni, että juuri kyky johtaa erilaisia persoonallisuuksia on kykyä ymmärtää miksi ja miten ihmiset toimivat, käyttäytyvät tai tuntevat. Käytetyllä johtamistavalla saattaa alaisen persoonallisuudesta riippuen olla hyvinkin merkittävä rooli työn lopputulokseen. Mielestäni ryhmää pitää johtaa yksilöinä, mutta yksilöitäkin pitää johtaa ryhmänä.

Mielestäni Big Five –teoria on hyvä ja käyttökelpoinen persoonallisuusteoria. Jos minun pitäisi rakentaa itselleni dream team, unelmatiimi tai –ryhmä, niin rakentaisin kokonaisuuden, josta löytyisivät kaikki viisi luonteenpiirrettä: ulospäin suuntautuneisuus, sovinnollisuus, tunnollisuus, tunne-elämän tasapainoisuus ja avoimuus. Big Five –reseptillä uskoisin menestyksen olevan taattu. Olen työskennellyt eräässä organisaatiossa projektin parissa, jossa meillä oli mielestäni kasassa tiimi, joka koostui juuri Big Five- teorian persoonallisuuksista. Se oli uskomaton kokemus.

Persoonallisuuden tai skeemojen merkitystä johtamisessa ja organisoinnissa ei pidä missään tapauksessa aliarvioida. Psykologian merkitys johtamis- ja organisointiprosesseissa on kiistaton. Johtamiskirjallisuudessa positiivinen psykologia yrittää ymmärtää ja edistää kansalaishyveitä, sosiaalista vastuuta, epäitsekkyyttä, suvaitsevaisuutta, onnellisuutta ja psykologista hyvinvointia. Mielestäni juuri positiivinen psykologia rakentaa hyvää yksilön ja ryhmän johtamista ja organisointia. Johtajan persoona ja hänen käsityksensä maailmasta rakentavat perustan hänen toiminnalleen. Esimerkiksi jos johtajan luonteenpiiteisiin tai taitoihin ei kuulu tunneäly, on hänen vaikea organisoida ja johtaa asioita positiivisen psykologian kautta.

Itse olen toiminut niin ryhmän kuin tiiminkin johtajana ja voin todeta, että on täysin eri asia johtaa ryhmää kuin tiimiä. Ryhmässä kaksi tai useampi toimii yhteistä päämäärää kohti, mutta ilman psykologista sopimusta. Tällöin johtajalle (minulle) jää viimekädessä vastuu tavoitteen saavuttamisesta tai epäonnistumisesta. Tiimissä puolestaan vastuu menestyksestä on jaettu ja se perustuu psykologiseen sopimukseen. Urheilujoukkueen kapteenina on mielestäni huomattavasti helpompi toimia kuin armeijassa varusmiesjohtajana.

Urheilujoukkueessa jokaisella on oma erikoisroolinsa, kuten Belbinin teoria tiimirooleista esittää. Kun jokainen kantaa vastuunsa, on johtajan helppo johtaa. Johtajan asemani perustuu tiimissä arvostukseen ja yhteiseen sopimukseen, kun taas armeijassa johtajan roolini perustuu auktoriteettiin ja hierarkiaan, jolloin kykyni johtaa persoonallisuuksia määritteli tehtävän onnistumisen. Armeijassa alaisillani ei ollut lähtökohtaisesti suurempaa halua toteuttaa annettuja tehtäviä, ellen onnistunut motivoimaan heitä. Urheiluseurassa taas kaikki tekivät enemmän kuin kaikkensa, jotta yhteinen tavoite toteutuisi.

Olen henkilökohtaisesti kokenut ryhmän kehitysvaiheet. Kaikkein vaikeinta aikaa johtajana toimimiselle on kuohuntavaihe, jossa ryhmä kapinoi johtajaa vastaan. Tällöin on täysin johtajan käsissä, pysyykö ryhmä kasassa vai ei. Se on suurin koetinkivi, jonka johtaja voi koskaan kokea. Toisaalta jos johtaja selviää tuosta vaiheesta, ryhmästä tulee vahvempi kuin koskaan.

Summa summarum: jotta voi johtaa ryhmiä, on osattava johtaa yksilöitä. Jotta osaa johtaa yksilöitä, on johtajan tunnistettava omat käsityksenä, joiden pohjalta hän havaintonsa tulkitsee. Lisäksi on osattava reflektoida omia havainnointivirheitään kriittisesti. Hyvä johtaja ymmärtää erilaisten persoonallisuuksien merkityksen lopputulemaan, eli johtajan on ymmärrettävä psykologisen kontekstin merkitys johtamisen- ja organisoinnin prosesseissa.

    ( Lähde: www.nicekicks.com)  # Johtaminen ja organisointi,  J.M